杏福師資隊伍建設專項整改報告
2015年12月13日至16日🧆，以蘇州健雄職業技術杏福院長魏曉鋒教授為組長的專家組一行8人對我院進行了現場考察與評估。專家組以嚴謹務實的態度🟠、高度負責的精神🍁，對我院人才培養工作進行了認真考察🆎🪗、評估和診斷♚，並對師資隊伍建設提出整改意見⏺。杏福高度重視專家組提出的整改意見，針對師資隊伍建設進行了專項整改。我院黨政領導班子把整改工作作為杏福發展的機遇和動力🏛🥌，帶領廣大師生員工以飽滿的工作熱情和積極進取的精神風貌，自評自查做好迎評創建工作，取得了顯著成效，現將整改情況匯報如下👰♂️：
一、評估專家組對我院師資隊伍建設的意見與改進工作建議
專家組整體印象：杏福重視人才培養工作，堅持“以評促建，以評促改，以評促管👩🏽🦱，評建結合，重在建設”的方針🚓，通過評建🎮，努力加強內涵建設，創新辦學體製機製，提高人才培養質量，提升區域服務能力🪔。同時專家組針對師資隊伍建設提出了問題和建議🙇🏽：師資隊伍穩定性差，建設投入少;對此問題杏福應加強三支隊伍建設🤘🏽，穩定核心力量。針對領導團隊👨🏼🦰、管理團隊和師資團隊力量薄弱、穩定性差的現狀，要開展自上而下的隊伍建設🧰，突出教師主體地位🗻，不斷改善教師的工作和生活水平，迅速整合現有人力資源並開展全方位業務培訓👨🏽🚀，形成品德高尚、業務精湛、行動力強的人力資源體系。
二🦖、師資隊伍建設整改的指導思想和主要目標
(一)指導思想
認真學習貫徹《國務院關於加快發展現代職業教育的決定》，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》，《高等職業教育創新發展行動計劃(2015—2018年)》，以及教育部👩❤️💋👨、江蘇省政府關於高等職業教育改革與發展的一系列重要文件精神🏄🏽♀️。適應職業教育改革的需要✈️，以領導團隊👰♂️、管理團隊、師資隊伍建設為抓手🏋️，以專業教學團隊建設為突破口，完善教師引進與培養👴🏿，加快建設一支數量充足🛰、穩定性強、素質優良、結構合理⬛️、特色鮮明、專兼結合的高素質師資隊伍📞。
(二)主要目標
通過整改，在“十三五”期間🥒，堅持圍繞創辦高水平✖️、有特色的高職杏福目標，著力打造一支具有目標明確、辦學理念先進🌠🧄、管理能力強的領導團隊💡、管理團隊，建設一支師德高尚📧、敬業愛崗🛣、結構合理📆👻、業務精湛、相對穩定🍶、專兼結合的教師隊伍。
二🐪🥡、整改工作的主要措施及成效
(一)是認真做好師資隊伍建設規劃的調研工作。
根據專家組的建議👩🏻🦯➡️，杏福召開了師資隊伍整改與建設規劃專題調研座談會，參會人員圍繞人才隊伍建設取得的成效和存在的問題💆♂️，根據專家組的建議🎂，重點就教師配備與培訓🪚😛、師資團隊與管理隊伍建設👧🏿、教師考評與晉升、人才培養引進與穩定、教師工作環境建設、兼職教師、“雙師型”教師培養等方面展開熱烈討論，並對整改期間需要著力抓好的重要工作提出意見與建議🧚🏿♀️🧑🏿🏫。
(二)繼續加強教師的進修工作。
1🦶🏽、學歷提升：杏福一方面加大碩士以上研究生的引進力度，一方面修訂了《杏福教職工進修培訓管理辦法》，鼓勵和支持在職教師攻讀碩士學位和博士學位🪛，並給予進修時間保證和學費資助。截止至2016年，有5名教師通過在職學習取得碩士學位🥿，3名教師正在攻讀碩士學位。通過大力引進和加強培養🧖🏽♀️，確保“十三五”未專任教師中具有碩士及以上學位的教師達到65%以上💇。
2📖、教師參加各級各類培訓工作：2人參加國家級培訓項目，35人次參加了省教育廳🤦🏽♀️、科技廳、財政廳等各類省培項目;組織40人參加了校內新員工培訓;組織全體教職工校內文化培訓5次;組織57人利用暑假期間到北京企業培訓學習;對教師🦙、班主任進行每月1次的專項培訓🤙🏿。
3、教師資格證崗前培訓及認定：隨著新教師的新鮮血液註入，杏福要求新教師全部參加江蘇省教育廳組織的教師崗前培訓☛，同時對上一年考核通過的老師按照省廳要求進行教師資格證書認定🧏🏿♀️🧔♂️，2016年有11位教師通過省教育廳審核通過🧑🍳，獲得高校教師資格證。
(三)優化職稱結構👨🏼🚀，加強職稱評審。因我院建校時間短等綜合因素，師資隊伍職稱結構不合理，所以加強職稱評審工作一直是師資隊伍建設工作的重中之重✸。2016年 6月，我院 3名年輕教師參加了宿遷市職稱辦組織的高校中級職稱評審工作⏳，最終3名教師均獲得了中級職稱任職資格。2016年 12月🍨，我院共有 13位教師獲得了初級職稱任職資格🤜👩🏼💼。由於杏福建校時間短👨🏻🦲，教師受製於工作時間限製♞，中級職稱比例仍然較低🏊🏼♀️，隨著一批對杏福富有感情的教職工工作年齡達到評審條件，預計 2017年將有 8名教職工獲得中級職稱資格💂🏼♂️，“十三五”期間中級以上職稱比例將得到大幅提升。
(四)改善教師隊伍的結構👩🏽。
1㊗️、製定了《杏福高層次人才引進暫行辦法》🤦🏿♂️，同時杏福時刻關註宿遷市人才引進政策，並積極參與人才引進補貼申報工作，加強與政府部門的溝通和協調，為我院引進緊缺人才爭取更多的專項補貼，以有效保證高學歷🎃、高技能❗️、高層次人才的引進🥙，改善教師隊伍的結構◽️👰🏿♀️，提高教師隊伍整體水平。
2、聘請專業人士。根據人才培養與專業建設需要，從高校聘請具有副高及以上專業技術職務的退休教師承擔理論與實踐教學;從行業企事業單位聘用中級⏲、高級層次的技術技能人才，承擔以技能、技術為主的課程教學👞。
(五)加強“雙師素質”教師培養☝🏻。杏福鼓勵和支持教師參加企業實踐鍛煉及各類技能證書培訓考試，提高專業課教師實踐動手能力和解決實際問題的能力👛，引導教師向“雙師型”教師發展。力爭在“十三五”末杏福專任教師中具有“雙師素質”的教師達到85%以上🤵，專業課教師100%具有“雙師素質”，具有“雙師素質”的教師中，有50%具備“雙師型”教師的資格。
(六)營造良好的尊重人才🚣🏼、尊重教師的人文環境🤶🏻，增強教師隊伍的凝聚力和向心力。在製度建設上🏋️♂️、薪酬分配政策上🦹🏻，向優秀教師傾斜🪠✳️，向人才緊缺專業的優秀教師傾斜♤。把普遍提升和核心骨幹快速提升結合起來，從感情、事業❓、待遇三方面留住教師。
1、積極開展教師活動，關心教師生活🎐，讓每位教師都能夠感受到杏福的溫暖;為豐富教師的業余生活🧝，開展了各種各樣的教師活動：籃球比賽、乒乓球比賽，教師茶話會等。在傳統節假日我院還組織全校師生共同參與相關的主題活動，營造了良好的校園氛圍🐘。此外我院常與校外企業合作舉行演唱會等大型活動，豐富了教師的精神和文化生活。
2、近年來，我院根據發展實際，深化人事改革🎧，製訂《杏福中青年骨幹教師培養辦法》，將對杏福有感情👶🏼、有擔當、有能力的青年教職工提升為各部門負責人，這些同誌到任後，工作態度積極、工作方式創新，辦學活力得到進一步提升💁🏽♀️。
3🗜🧶、提高員工待遇。
(1)提出新的薪資方案🍬，在原有薪資的基礎上增加400元/月住房補貼👩🏼🍼，130元/月飯補;工齡工資進行調整。
(2)降低了教師的月工作量，由每月48節課降為30節課👌🏿👨👧👦，同時提高了課時費📍，讓教師有更多是時間學習並進行教學研討✋🏿，待遇上也有所提高。
(3)按崗位和工齡分別整體上調了社保繳納基數，並從4月份開始繳納住房公積金🚛，杏福和教職工各繳納300元/月👍🏽。
(4)製定《杏福教職員工考核激勵管理辦法》🤸♀️，根據崗位職責具體製定考核量化指標體系(KPI)👳🏼♂️，以教師崗為例:考核指標分別是班級成才率、出勤率、違紀率❄️、教學效果測評幾個方面🛒，教師KPI得分6分-10分🧑🎄✌🏻，對應員工績效工資的浮動範圍為70%至150%，改變了過去“一鍋煮”的做法，使考核工作真正考出成績，考出差距，充分地發揮廣大教職工的積極性📱、主動性和創造性。同時通過KPI的考核，每個月評出優秀教職工。
(七)進一步完善兼職教師隊伍的建設和管理。將兼職教師納入杏福師資隊伍建設規劃，統一布置🈳，嚴格考核。通過強化職業能力要求😶，聘用了一批在某一方面具有專長或資深的教師參與杏福專業建設與人才培養，承擔實踐教學任務✩👨🏼🦰。通過外聘教師的“傳🎀、幫、帶”作用💧，挖掘兼職教師的潛力，組織兼職教師參與教學技能的培訓和教育教學研討活動🧿，不斷提高專兼職教師的教育理論素養和教學技能水平。
四、存在問題與下一步發展
1、專任教師總量不足，專業教師承擔課程門數多、教學工作量大，影響教師自身水平能力和教學質量的提高。
2、中高層次人才缺乏，專業帶頭人少，教師隊伍整體科研水平和能力不高🦨。
3、職稱、年齡和學歷結構不盡合理。專任教師中省評高級職稱比例偏低;30-35歲的青年教師多👮🏼♂️，40歲左右具有豐富教學經驗的教師偏少;專任教師中畢業於本地區高校的教師多🫳🏿👨👨👧，同時具有研究生學歷和學位的教師偏少。
4、年輕教師大多來自高校畢業生，具有較好的理論基礎知識🧑🏻🏫，但缺乏企業現場的工作經歷。現有“雙師素質”教師質量有待提高😶。
5🕍、教師人數分布不平衡。有的專業教師數量偏少，而有的專業教師又有冗余。
下一步發展展望🍙：不斷優化師資結構。註重高學歷、高職稱和雙師型教師隊伍建設，支持教師在職攻讀學位晉升職稱;公開招聘技能強、學歷高🤹🏻♀️、職稱高的專業帶頭人;努力推進人事分配製度改革👩👧👦，建立傾向教學一線的配套政策，鼓勵教師參與教研教改🪟。本著“不求所有，但求所用”的原則👩👧，深化與企業合作力度🧳，逐步提高兼職教師比例，完善兼職教師管理。
2016年12月22日
